Generatieleren met het Huis van Werkvermogen

De generatiekloof creëert afstand op de werkvloer en verlaagt de productiviteit. De corona pandemie doet daar nog een schepje bovenop. Medewerkers raakte minder betrokken bij hun werkgever en collega's en de 'nieuwe medewerker' raakt in de meerderheid op de arbeidsmarkt. Dit vraagt een nieuwe vorm van leidinggeven en een andere manier van samenwerken nieuwe om leegloop en verzuim te reduceren.

Nieuwe feiten onderstrepen oud gedrag  

Nieuwe feiten laten zien dat we de negatieve gevolgen van de generatiekloof stimuleren, als we blijven doen wat we doen.

Inclusie, oftewel diversiteit accepteren, is nog steeds onbekend terrein. In 2020 richtte slechts 20% van de ondervraagde bedrijven zich op diversiteit op de werkvloer. Toch wijst onderzoek uit dat inclusief leiderschap kans heeft op betere financiële prestaties van de organisatie.

De nieuwe medewerker vormt langzaam de meerderheid.

En dat brengt het probleem aan het licht. De afgelopen decennia claimen de technisch maatschappelijke ontwikkelingen podium. De media vervaagt grenzen en biedt een wereldwijde blik; oneindige mogelijkheden. De ontvanger is generatie Y en Z. Het is juist deze generatie die zijn toetreden doet op de arbeidsmarkt en langzaam de nieuwe meerderheid vormt, volgens de cijfers van het CBS.

De nieuwe medewerker vormt langzaam de meerderheid. De afgelopen decennia claimen de technisch maatschappelijke ontwikkelingen podium. De media vervaagt grenzen en biedt een wereldwijde blik; oneindige mogelijkheden. De ontvanger is generatie Y en Z. Het is juist deze generatie die zijn toetreden doet op de arbeidsmarkt en langzaam de nieuwe meerderheid vormt, volgens de cijfers van het CBS.

Bronvermelding: CBS, weergave cijfers arbeidsmobiliteit 2^e kwartaal 2022.
De coronapandemie verslechtert de medewerkersbetrokkenheid.

De coronapandemie vergroot de afstand.

De Nederlandse werknemer individualiseerde de afgelopen twee jaar. Buiten de muren van het bedrijf ontstond een nieuwe zienswijze op de eigen werkattitude en het werk-privé balans. Quiet quitters bestonden al, maar helaas verandert nu ook de ‘prima’ loyale werknemer in de quiet quitter, als gevolg van dit verschijnsel. Het persoonlijk belang treedt steeds meer naar de voorgrond.

Hoe zorg je ervoor dat de meer eigengereide werknemer zich opnieuw verbindt aan jou als werkgever? En welke invloed heeft de generatiekloof hierop?

De generatiekloof is geen probleem, wél een oplossing

Eigenlijk is het heel simpel. Zolang er verschil wordt geaccepteerd, kleurt het rijkdom. Zodra we de verschillen proberen weg te vagen, worden alle partijen in het nauw gedreven om hun eigen overtuigingen, handelen en wijsheid te verloochenen.

De nieuwe wereld LOVE’S de ‘linksdraaiende oatmeal latté drinkende Apple hipster’. De ‘wijn drinkende doemprater’, draait hem echter lachend zijn rug toe. Zij hebben elkaar iets te leren, om vooruit te komen in de tijd. De nieuwe generatie is geleerd weg te lopen van pijn. ‘Volg je gevoel’ betekent nooit kies voor kaders en moeilijkheden. Deze generatie is minder weerbaar en minder productief. De 40+ generatie dealt met pijn als onderdeel van het leven. Zij zullen niet zo snel zeuren richten zich op de inhoud en sluiten zich daardoor af van hun persoonlijk belang. Innovatie doet geen intreden bij deze gesloten houding en dat maakt deze doelgroep minder wendbaar.

 Het Huis van werkvermogen stimuleert het zelf oplossend vermogen

De cijfers duiden op de noodzaak van nieuw leiderschap. Niet de leider die ‘voor-elk-wat-wils’ creëert, waardoor de exclusiviteit alleen maar vergroot. Wél de leider die vanuit de gelijke menselijke behoefte het verschil benut.

Het concept Huis van Werkvermogen biedt hierin een gerichte handleiding. Vanaf dit model kun je afleiden wat er ontbreekt. Het brengt de gedeelde basisbehoeften duidelijk in kaart, en vormt tegelijkertijd een individuele spiegel. Op basis van de bekende data van de twee opponen, kun je veiligstellen dat zij elkaars ‘gaten’ grotendeels kunnen opvullen.

Dit bewezen praatstuk helpt de verschillende generaties het eigen gemis zelfstandig te laten bekijken. Terwijl zij op basis van dit model ‘de lagen van de ui’ afpellen nemen zij eigenaarschap voor hun eigen belangen en leren zij dat koppelen aan de organisatie.

 Zodra de behoefte in kaart is gebracht, ontstaat er een veilig kader om de ander toe te laten.

• Er ontstaat inclusieveiligheid; het gevoel ‘erbij te horen’ binnen de eigen groep en een plek te krijgen in het geheel om ‘eerlijk te zeggen wat jij nodig hebt en wilt zijn’.
• Er ontstaat leerveiligheid door het onbekende van de oplossing na te jagen en kennisdeling.

Generatieleren doen mensen zelf

De leidinggevende dient dit proces congruent te begeleiden. Zo binnen, zo buiten. Het doel is om de partijen elkaar te laten vinden, zonder angst voor uitsluiting, beperking van vermogen of inbreuk op de eigen waarden. Dit zijn de randvoorwaarden van de psychologische veiligheid, waarbij verandering kan ontstaan. Het laat eveneens zien, dat de verandering niet kan worden opgelegd. De focus dient te worden verlegd naar elkaars pluspunten van de één, waarbij de ander is gebaat.

Thematische interventies, die het generatieleren bevorderen kunnen hierbij ondersteunen. Buddysystemen en juniorprogramma’s met mentorschap zijn hiervan goede voorbeelden, mits deze worden begeleid vanuit onderliggende waarden. De bovenstaande randvoorwaarden blijven hierbij van kracht.

Bel voor een vrijblijvend adviesgesprek over generatieleren, met één van onze Adviseurs Werkvermogen op telefoonnummer 088 133 11 77.